Actualidad laboral – Teletrabajo

Introducción

El presente informe es emitido en el contexto del proyecto de ley aprobado con media sanción en el Congreso respecto del Teletrabajo. Este apartado se encuentra listado en el numeral primero del informe, dividido según normativa vigente y normativa del proyecto.
Lo que es materia de proyecto se encuentra a la espera de la aprobación por la segunda cámara, y sus posteriores reglamentaciones y convenios sindicales.

INDICE:

1. Teletrabajo
2. ATP. Asistencia al trabajo y producción
3. Art. 223 Bis. Suspensiones.
4. Empresas exceptuadas del Aislamiento Obligatorio
5. Doble Indemnización

1. Teletrabajo

TELETRABAJO DERECHO VIGENTE Y NUEVA LEGISLACIÓN CON MEDIA SANCIÓN.

A la fecha existen varias disposiciones vigentes en relación al Teletrabajo o Home Office, entre ellas encontramos:

1.- Disposiciones de la Superintendencia de Riesgo de Trabajo.

1. El empleador deberá notificar a la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (“A.R.T.”) a la que estuviere afiliado, la localización de los trabajadores, así como la frecuencia en que se ejercerá esta modalidad (cantidad de días a la semana) y la posición o tareas asignadas.
2. El empleador deberá proveer a los trabajadores los siguientes elementos:
   1. silla ergonómica.
   2. extintor portátil contra incendio (matafuego de 1 kg. a base de HCFC 123).
   3. botiquín de primeros auxilios.
   4. almohadilla para ratón (“pad mouse”)
3. El empleador, previo consentimiento del dependiente, puede verificar las condiciones del lugar determinado por el trabajador para la ejecución de su tarea, a través de un profesional del área de Higiene y Seguridad de la Empresa, quien podrá estar acompañado de un técnico de la ART.
4. El cumplimiento de las pautas establecidas en el “Manual de Buenas Prácticas de Salud y Seguridad en Teletrabajo” que tienen como fin disminuir las posibilidades de ocurrencia de accidentes laborales o enfermedades profesionales.

No se hace mención a si debemos realizar todo ello, si el empleado trabaja una vez por semana o todos los días, por lo tanto nuestra sugerencia es cumplirla en ambos casos.

Siendo que hasta la fecha no había una ley específica para el teletrabajo, siempre se aconseja a las empresas que tienen empleados bajo esta modalidad, firmen con ellos contratos donde dispongan en forma clara las condiciones de trabajo, como ser tiempo de conexión a la red, pago de gastos, otorgamiento de materiales de seguridad e higiene, descansos, y por último, pero no por ello menos importante, se establezca expresamente que si la empresa lo requiere con la suficiente antelación deberá volver a la modalidad presencial. Se debe hacer referencia también a las medidas de protección de datos sensibles, que no se puede delegar la realización del trabajo encomendado, etc., y así evitar contingencias futuras.

Resolución SRT aplicable a la situación de Emergencia Sanitaria

La Superintendencia de Riesgos del Trabajo publicó el 17/03/2020 en el Boletín Oficial la Resolución 21/2020 que dispone que aquellos empleadores que hayan autorizado a algún empleado a realizar su prestación laboral en modalidad home office en virtud de la emergencia sanitaria dispuesta por el Decreto N° 260 de fecha 12 de marzo de 2020 (Coronavirus), deberán denunciar a la ASEGURADORA DE RIESGOS DE TRABAJO (A.R.T.) a la que estuvieran afiliados, el siguiente detalle:

Nómina de trabajadores afectados (Apellido, Nombre y C.U.I.L.).

Domicilio donde se desempeñará la tarea y frecuencia de la misma (cantidad de días y horas por semana).

El domicilio denunciado será considerado como ámbito laboral a todos los efectos de la Ley N° 24.557 sobre Riesgos del Trabajo.

Los demás requisitos que establece la Resolución N° 1.552 (detallados en el Informe) no resultan aplicables a la modalidad “Home Office”, si se dispuso la misma en virtud de la emergencia sanitaria.

2.- PROYECTO DE LEY

Los objetivos del proyecto según la página del Ministerio de Trabajo son los siguientes:

Generar una herramienta jurídica nacional para facilitar la aplicación del teletrabajo.

Definir el teletrabajo.

Definir las TIC.

Establecer un contrato individual con contenidos mínimos, fijando las condiciones, limitaciones y requisitos que correspondan.

1.- La empresa debe proporcionar los elementos de trabajo (hardware y software) y el soporte necesario para realizarlas.

2.- Deberá la empresa soportar los costos de instalación, mantenimiento y reparación de los mismos.

3.- El empleado tendrá derecho a que se le paguen los gastos de conectividad y/o consumo de servicios (luz, internet).

4.- Derecho a la desconexión una vez finalizada su jornada laboral (apagar celular, computadora, etc).

5.- Dicha modalidad debe ser voluntaria, expresada mediante consentimiento escrito y puede ser revertida tanto por el empleado como por el empleador mediante notificación.

6.- La remuneración de los trabajadores que realicen mediante este modalidad no puede ser inferior que la de los que lo hagan en forma presencial.

7.- Las regulaciones específicas (jornada laboral, herramientas de trabajo, gastos a reintegrar) para cada actividad, la determinará cada sindicato.

Otro punto importante es la vigencia, se espera que la misma comience a regir tres meses después de finalizada la la cuarentena.

 

2. ATP. Continúa el programa de asistencia

Ante el escenario actual, continúa  la ayuda a las empresas que no pueden trabajar y se encuentran en una situación económica que no permite hacer frente al pago de salarios y cargas sociales entre otros gastos.

Programa de Asistencia de Emergencia al Trabajo y la Producción

En fecha 1 de abril del 2020 se publicó en el Boletín Oficial de la Nación el DNU 332/2020 que, crea el denominado «Programa de Asistencia de Emergencia al Trabajo y la Producción», el cual fue prorrogado en dos oportunidades y la última de ella con fecha 26 de junio de 2020, aun sin publicar.

Se dispone que también podrán presentar la solicitud para ser alcanzados por los beneficios las empresas “exceptuadas”, que demuestren que tuvieron un impacto negativo en el desarrollo de su actividad o servicio.

Se podrá acceder al programa (cuya fecha límite de inscripción es 3 de Julio 2020):

• Cuando sus actividades económicas fueran afectadas en forma crítica en las zonas geográficas donde se desarrollan.
• Con trabajadores contagiados por el COVID 19 o en aislamiento obligatorio o con dispensa laboral por estar en grupo de riesgo u obligaciones de cuidado familiar relacionadas al COVID 19.
• Se acredite una sustancial reducción en sus ventas con posterioridad al 12 de marzo de 2020.
• Resultará de aplicación respecto de los resultados económicos a partir de las empresas ocurridos a partir del 12 de marzo pudiendo ser extendido por el Jefe de Gabinete de Ministros en función de la evolución de la situación económica, hasta el 30 de junio de 2020.
• Sin perjuicio de ello, para las actividades, empresas y trabajadoras y trabajadores independientes que siguieran afectados por las medidas de distanciamiento social, aun cuando el aislamiento social preventivo y obligatorio haya concluido, los beneficios podrán extenderse hasta el mes de octubre de 2020 inclusive.
• EL 12 de mayo de 2020, el decreto 747/20 se extiende al mes de mayo de 2020 los beneficios del ATP.
• El 26 de junio se dispone que se extienden para los meses de junio/julio.

 

Asignación Compensatoria al Salario:

Asignación abonada por el Estado para todos los trabajadores y las trabajadoras en relación de dependencia del sector privado, comprendidos en el régimen de negociación colectiva en los términos de la Ley N° 14.250 (texto ordenado 2004) y sus modificaciones.  Este beneficio, que se encuentra detallado en el art. 8° del DNU consiste en una «suma abonada por la ANSES para todos o parte de las y los trabajadores comprendidos en el régimen de negociación colectiva (Ley Nº 14.250 (t.o. 2004) y sus modificaciones) y que cumplan con los requisitos establecidos en el artículo 3° del presente decreto, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 4° del mismo.

El monto de la asignación será del 50% del salario neto del trabajador al mes de febrero, no pudiendo ser:

• Inferior a un salario minimo vital y móvil ($16.875).
• Superior a 2 SMVM ($ 33.750)

Esta Asignación Compensatoria al Salario se considerará a cuenta del pago de las remuneraciones; los empleadores deberán abonar el saldo restante hasta completarlas.

Dicho saldo se considerará remuneración a todos los efectos legales y convencionales.

Asimismo, en caso que el empleador suspenda la prestación laboral –conforme al artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo-, el monto de la asignación  será considerada como parte de la prestación no remunerativa que le abone a los trabajadores.

El beneficio que se acuerde debería ser depositado exclusivamente en una cuenta bancaria que se encuentre a nombre del beneficiario.

 

3. 223 BIS. Suspensiones.

Se encuentran habilitadas las suspensiones de los trabajadores que no presten servicios, abonando una suma no remunerativa inferior al salario.

Cada actividad ha celebrado acuerdos marcos entre los Sindicatos y las Cámaras Empresarias, donde fijaron un porcentaje mínimo del salario para estos casos, que oscilan entre el 75% del salario neto.

En cada caso hay que ver que dispone el acuerdo marco de la actividad y realizar el trámite de adhesión al mismo, a través del TAD (Trámite a Distancia).

NO HAY LIMITE DE TIEMPO DE DURACIÓN DE LA SUSPENSIÓN.

El día 10 de junio de 2020 se publicó el decreto 529/20 que dispone que no es de aplicación el límite temporal de los art. 220/221/222 de la LCT para las suspensiones del art 223 bis de la LCT, pueden durar hasta que finalice el aislamiento obligatorio.

Procede de la siguiente manera:

• Se pacta una prestación dineraria con el trabajador, de ser posible no menor a la que dispuso el Sindicato.
• Lo que se abona es una prestación no reunerativa, pero tributa las contribuciones de Obra Social y ANSSAL (6%), y riesgo del trabajo.
• Puede ser pactada individual o colectivamente.
• Deben ser homologadas por el Ministerio de Trabajo (derechos colectivos) y por la autoridad de aplicación (SECLO) individualmente por cada trabajador.
• Se debe informar a la AFIP consignando en el campo (situación) el código (Suspendido Ley 20.744 artículo 223 bis)

 

No se pueden incluir los trabajadores exceptuados y  dispensados y los que estén realizando tareas a distancia.

Las sumas integradas por la Anses en concepto de Salario Complementario ( Dto.376/20 – ATP ) serán consideradas como parte de la prestación

El salario no podrá ser inferior al 75% del salario neto, sobre ese monto deberán efectuarse la totalidad de los aportes y contribuciones y pago de cuota sindical. CON ESTAS CONDICIONES SE HOMOLOGA DIRECTAMENTE, sino es sometido a consideración.

No se pueden incluir los trabajadores que presten tareas desde el lugar de aislamiento.

No pueden incluirse los trabajadores de riesgo.

Se considera incluido en el monto a pagar la compensación económica que da el estado.

NO SE PUEDEN MODIFICAR LA DOTACIÓN DE EMPLEADOS MIENTRAS DURE LA RESOLUCIÓN.

Ahora bien, para que las suspensiones por fuerza mayor sean válidas, es necesario que se cumpla con tres requisitos ineludibles:

1. Consentimiento y aceptación por el trabajador afectado.
2. Comunicación al Ministerio de Trabajo, Empleo y de la Seguridad Social
3. Que el trabajador perciba hasta un 70% o mas de su remuneración neta habitual.

 

4.   Empresas exceptuadas del aislamiento obligatorio

En el actual contexto se encuentran exceptuadas las empresas que según la normativa que se anunciará más adelante, las que fueron ampliadas y son modificadas constantemente, y deberán cumplir con Medidas de Seguridad e Higiene para permanecer en actividad.

El art. 6 del decreto N° 297/20, establece cuales son las excepciones, las cuales fueron ampliadas progresivamente el 2 de abril de 2020 la resolución 450/20, el 8 de abril de 2020 por Decisión Administrativa 467/20, el 11 de abril de 2020, se dictó la decisión Administrativa 490/20.

Las empresas exceptuadas deberán garantizar las condiciones de higiene y seguridad establecidas por el Ministerio de Salud (DNU 297/20, art. 6).  Asimismo la resolución SRT 29/20 del 21/03/2020, la misma ordena a las Aseguradoras de riesgo de trabajo el deber de publicar y distribuir un afiche, que sus asegurados – las empresas empleadoras- deberán exhibir obligatoriamente en los establecimientos.  En tales publicaciones recomiendan una serie de medidas de higiene y seguridad en el trabajo para afrontar la pandemia y prevenir el contagio del COVID 19.

En igual sentido, el Ministerio de Trabajo de la Provincia de Buenos Aires,  ha dictado la resolución Nº 135/2020 en la cual obliga a los empleadores a realizar un protocolo de higiene de salud en el trabajo en el que se deberá incluir normativa respecto al distanciamiento interpersonal, el lavado de manos con agua y jabón en forma frecuente, la provisión y utilización del alcohol en gel para las manos cuando se manipulen cosas a causa o en ocasión del trabajo, de la ventilación del lugar de trabajo y/o de la desinfección de los objetos y herramientas de trabajo de uso frecuente, etc. El falta o incumplimiento de tal protocolo será considerado como una falta grave para los empleadores.

Protocolos y Medidas de Seguridad

Es importante que todas las empresas que están en funcionamiento sigan los protocolos de seguridad de cada actividad, publiquen en lugar visible las medidas de higiene y seguridad aprobadas por el Estado y tengan en los legajos los datos actualizados de los empleados, como así también las constancias de recepción de los materiales de seguridad que hayan entregado a los empleados.

Con fecha 21 de mayo de 2020, el MTEYSS mediante resolución 46/20 aprobó el “PROTOCOLO SRT PARA LA PREVENCIÓN DEL COVID-19 –

MEDIDAS LABORALES DISPUESTAS DURANTE LA PANDEMIA.

Resolución 279/20 MTEYSS

Los trabajadores alcanzados por el “aislamiento social preventivo y obligatorio” quedarán dispensados del deber de asistencia al lugar de trabajo. Cuando sus tareas u otras análogas puedan ser realizadas desde el lugar de aislamiento deberán en el marco de la buena fe contractual, establecer con su empleador las condiciones en que dicha labor será realizada.

Esta resolución también dispone que los trabajadores que presten servicios en las actividades exceptuadas del aislamiento, serán considerados “personal esencial” , por lo que no pueden negarse a prestar tareas.

Asimismo autoriza a la empresa a reorganizar la jornada de trabajo a efectos de garantizar la continuidad de la producción de las actividades declaradas esenciales en condiciones adecuadas de salubridad en consonancia con los protocolos establecidos por la autoridad sanitaria, lo que va a ser considerado un ejercicio razonable de las facultades del empleador.

ARTÍCULO 5° La necesidad de contratación de personal mientras dure la vigencia del “aislamiento social preventivo y obligatorio”, deberá ser considerada extraordinaria y transitoria en los términos del artículo 99 de la Ley de Contrato de Trabajo (T.O. 1976 y sus modificatorias).

SUSPENSIÓN DE LOS DESPIDOS.

Decreto 329/20 y Decreto 487/20

El Primero suspende los despidos y suspensiones por 60 días sin causa o disminución de trabajo y fuerza mayor, del 31 de marzo de 2020 al 31 de mayo de 2020 y el segundo por 60 días más desde el 19 de mayo de 2020 al 19 de julio 2020.

Han existido diversos planteos por parte de los trabajadores que decidieron cuestionar las extinciones invocando su nulidad y que reclaman la reinstalación en sus puestos de trabajo. En términos generales, dichos planteos fueron resueltos haciendo lugar a la reinstalación. Así, por ejemplo, lo resolvió el Tribunal del Trabajo de San Miguel Nº 2, el 12 de mayo de 2020 en los autos “Godoy, Héctor Ricardo y otros c/José Trento Vidrios SRL s/Reinstalación (sumarísimo)” y la Sexta Cámara del Trabajo 1ra Circunscripción de Mendoza en fecha 26 de mayo de 2020 en los autos “Pérez, Paola Natalia y otra c/Ricas Delicias SA p/Medida precautoria o cautelar”).

 

5.   Doble Indemnización

El 10 de junio de 2020, a través del DNU 528/2020, se amplió por 180 días la vigencia de la doble indemnización dispuesta oportunamente por el DNU 34/2019 para los supuestos de despidos sin justa causa. En sus considerandos,  el DNU 528/20 expresa: “…existen situaciones que demuestran la necesidad de mantener la duplicación de las indemnizaciones, como son las referidas a la extinción indirecta del vínculo por incumplimientos graves del empleador y la empleadora o a la aceptación por parte del trabajador o de la trabajadora de la eficacia extintiva, o incluso en aquellos supuestos en los que se torna difícil acceder a la reinstalación, ya sea por la clandestinidad laboral o el cese de actividades”.

Sus disposiciones no aplican a las relaciones laborales iniciadas en el sector privado a partir del día 14 de diciembre de 2019.

A pesar de ello, la relación laboral podría extinguirse por:

1. Trabajo en negro o que el empleador cierre su empresa, donde resultaría imposible reinstalarlo en su puesto de trabajo
2. Despido indirecto, que es el caso donde el trabajador se considera injuriado y despedido por incumplimientos a la Ley laboral por parte del empleador.
3. Si el trabajador presta conformidad con el despido sin causa dispuesto por el empleador.

 

En resumen, si bien se encuentra vigente un decreto que prohíbe los despidos , el decreto que establece la doble indemnización deja abierta una puerta a la rescicion contracual si hay aceptación por parte del trabajador, si se le abonan las indemnizaciones con la duplicación dispuesta por el mismo.

De esta manera, pareciera ser que la nulidad dispuesta por el DNU 487/2020, para el supuesto que se despidiera a un trabajador en violación a dicha norma, quedaría saneada por la aceptación efectuada por el trabajador.

En este orden de ideas y convalidando lo expresado, el Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social de la Nación, a través de la Resolución 444/2020 de fecha 26 de mayo de 2020, dispuso la tramitación y el otorgamiento de las prestaciones por desempleo, en los supuestos de despidos ocurridos durante la vigencia de la prohibición impuesta por el DNU 329/2020.

Cuando se aplica la doble indemnización:

1. Despido sin causa.
2. Despido indirecto, donde el trabajador se considera despedido por culpa del empleador (haber incumplido con las normas laborales) y prueba la causal.
3. Si despedimos a un empleado con causa y en sede judicial no probamos dicha causa.

No se aplica cuando

1. Muerte del trabajador.
2. Incapacidad absoluta y permanente .
3. Jubilación del empleado.

1. Quiebra del empleador.
2. Renuncia del trabajador.
3. Finalización del contrato de trabajo por mutuo acuerdo entre trabajador y empleador.

En cuanto al cálculo de la doble indemnización y que rubros son los que deben duplicarse, son:

• Indemnización por antigüedad.
• Indemnización sustitutiva del preaviso.
• Sac sobre indemnización sustitutiva de preaviso.
• Integración del mes de despido y su SAC.

 

Dra. Sabrina Pinal